Vous êtes un jeune salarié et vous êtes hautement productif au travail. Depuis que vous êtes sorti de l’université, vous obtenez promotion après promotion et vos patrons vous adorent. On vous parle de salaire, mais pas de durée. Vous êtes fréquemment approché par des recruteurs. Ces recruteurs vous font miroiter des opportunités avec des augmentations salariales de 40 % en plus de vos bonus de performance.

En tant que salarié, vous avez évidemment votre valeur sur le marché du travail, mais nous nous concentrerons sur votre valeur juridique auprès de votre employeur actuel. Vous constaterez que votre employeur vous en doit plus que vous lui en devez.

Explications

Vous venez d’avoir 30 ans et en êtes à votre 7e année de service auprès de votre employeur. Vous avez eu, depuis le début de votre carrière, une ascension fulgurante. Toutefois, depuis 18 mois, vous sentez que la nouvelle équipe de direction désire un changement de leadership dans votre département.

Votre profil

L’année dernière, votre salaire, incluant votre bonus annuel, a atteint 385 000 $ et votre apport intellectuel auprès de votre employeur lui a rapporté des millions en honoraires ou en investissement au cours de vos 7 années de service.

Offre # 1

Votre employeur vous rencontre et vous offre 50 000 $ afin de conclure une entente mettant fin à votre emploi.

Qualification

Commençons par qualifier la fin du contrat de travail : dans le cas qui nous occupe, la fin du contrat de travail est consensuelle. Autrement dit, vous acceptez de mettre fin à votre contrat à durée indéterminée.

Offre # 2

Un dirigeant vous rencontre et dans le contexte actuel, la direction de l’entreprise a choisi un autre candidat interne pour le poste que vous convoitiez et plusieurs recrues prometteuses poussent, tout comme vous l’avez fait auparavant. Votre employeur vous annonce alors la fin de votre contrat de travail, sans motif sérieux, et vous offre 30 000 $.

Qualification

La fin de votre contrat de travail ne résulte pas d’une décision consensuelle. Votre employeur rompt la relation de travail.

Le délai de congé

Outre les indemnités prévues à la Loi sur les normes du travail, l’offre de votre employeur, en lien avec le deuxième scénario, fait référence au délai de congé. Le délai de congé est le fameux « deux semaines » utilisé dans le langage courant. En réalité, l’expression « j’ai donné mon deux semaines » se rapporte au fait que vous avez annoncé à votre cocontractant que vous exerciez votre droit de résilier, unilatéralement, votre contrat de travail à durée indéterminée en lui donnant votre délai de congé. Un employeur peut mettre fin à votre contrat de travail sans motif sérieux en vous donnant un délai de congé. Vous comprendrez que, dans l’offre # 2, le 30 000 $ équivaut au délai de congé. Or, comment quantifier la valeur monétaire du délai de congé vous étant dû ?

Quantifier la valeur monétaire du délai de congé

La valeur monétaire du délai de congé est quantifiée, notamment, à l’aide des critères suivants :
o La nature et l’importance de la fonction du salarié au sein de l’employeur;
o Est-ce que le salarié a abandonné un autre emploi afin de l’acquérir initialement;
o L’âge et la mobilité sur le marché de l’emploi;
o Nombre d’années de services auprès de l’employeur et expérience de l’employé;
o Facilité ou difficulté de se retrouver une occupation identique ou similaire;
o Le salaire hebdomadaire.

Revenons à l’offre # 1: lorsque les parties, de manière consensuelle, décident de mettre fin au contrat de travail, les parties ne se doivent rien. En réalité, l’offre de 50 000 $ est un incitatif par votre employeur afin de vous amener à y mettre fin tandis que, dans l’offre # 2, l’employeur désire mettre fin au contrat sans votre consentement et tente de quantifier les dommages et intérêts que vous pourriez lui réclamer afin d’être indemnisé pour sa faute contractuelle.

Solutions pratiques

Nous voyons chaque situation comme une opportunité. Dans le premier scénario, votre analyse doit être centrée sur la manière que le contrat de travail est rompu. À cet égard, si les parties consentent à mettre fin au contrat, vous perdez alors votre poids dans le rapport de force réciproque avec votre employeur. Le seul moment où cette entente est gagnante pour vous est si votre analyse vous mène à la conclusion que le délai de congé auquel vous avez droit est inférieur à 50 000 $. Autrement, mieux vaut refuser de rompre le contrat consensuellement et de forcer votre employeur à mettre fin au contrat unilatéralement en vous versant un délai de congé en considération des critères d’analyses ci-haut. Relativement à l’offre # 2, vous avez intérêt à analyser votre valeur et à maximiser le délai de congé vous étant dû. Dans cette période transitoire, n’oubliez pas que vous avez des obligations en lien avec votre prestation de travail.

N’hésitez pas à joindre notre équipe afin de discuter de votre situation contractuelle.

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